اگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتاً ساده و برنامه ریزی بدون مشکل بود.تغییر یک واقعیت سازمانی است و رسیدگی به تغییر یکی از وظایف مدیران است.صاحبنظران محیط کنونی مدیریت را متلاطم ارزیابی می کنند و بر این باورند که کارکنان باید بتوانند به سهولت خود را با تحولات مستمر و تلاطم های محیط جدید کار تطبیق دهند.علی رغم تلاش مدیران سازمان ها برای ایجاد تحول و تغییر در سازمان ها بررسی های اخیر نشان می دهند که بیش از ۷۵% تلاش ها برای تغییرات سازمانی با شکست مواجه شده یا به هدف مد نظر منتهی نشده است. ایکن و کلر هم طی بررسی که داشتند متوجه شدند از هر سه برنامه تغییر فقط یک برنامه با موفقیت پیاده سازی میشود.تحقیقات بعدی توسط مک کینسی در سال ۲۰۰۸ نیز این آمار را تایید کرد.اما علت چیست؟هرچند بسیاری از طرفداران بهبود سازمانی ترجیح می دهند که سازمان را به عنوان سیستمی عاری از تضاد قدرت بپندارند که در آن حس همکاری و تعاون تقویت شده است ولی اگر عامل تغییر در برابر سیاستهای سازمانی و اثراتی که پدیده تغییر بر توازن قدرت در سازمان دارد چشمان خود را ببندند ،نوعی ساده اندیشی نموده و اگر در این راه زیاده روی کنند مزه تلخ شکست را خواهند چشید. از آنجایی که تغییر با مقداری عدم قطعیت همراه است بر ثبات و امنیت کارکنان و مدیرانی که در معرض تغییر قرار دارند تاثیر می گذارد و از این رو بدیهی است که حداقل اولین تجربه تغییر برای کارکنان سازمانها(دولتی و خصوصی)آسان نباشد و مقداری مقاومت در برابر تغییر طبیعی خواهد بود.البته بررسی سازمانهای دولتی نشان می دهد که مقاومت کارکنان تنها مانع توسعه و تحول سازمان نیست بلکه عوامل زیادی وجود دارد که سازمان های دولتی را دچار رخوت کرده است.از آنجا که ثبات و یکنواختی به شدت بهره وری سازمان های عمومی و دولتی ما را کاهش داده است این نیاز احساس می شود تا موانع تغییر و تحول این سازمان ها شناسایی و راهکارهایی برای غلبه بر آن ها ارایه شود.
تغییر و تحول سازمانی:
در مباحث سازمان و مدیریت،تغییر بیشتر به معنای خروج سازمان از حالت تعادل به دلیل فشارهای وارده بر آن است.
دفت تغییر سازمانی را پذیرفتن یک ایده یا رفتار جدید به وسیله سازمان تعریف می کند.
تغییر سازمانی می تواند به عنوان تغییر در یکی از ابعاد اصلی (فرایند) عملیات سازمان تعریف شود.ابعاد اصلی شامل ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، رهبری، اهداف و کارکنان سازمان است.
به اعتقاد بک هارد تحول سازمان ،فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد.
- اهداف و مزایای تحول سازمان های دولتی.
ایزاوا چهار هدف اصلی برای تحول در سازمان های دولتی قائل شده است:
ایجاد مدیریت دولتی کار آمد و ساده
ایجاد نوعی مدیریت دولتی که اجازه خلاقیت بیشتری را به کارکنان بدهد.
ایجاد مدیریت دولتی آزاد و اطمینان بخش.
ایجاد مدیریت دولتی باکارایی بالا در خدمت دهی.
محقق دیگری هدفهای تحول مدیریت دولتی را آزادی ادارات از محدودیتهای بروکراتیک، افزایش پاسخگویی، تجدید ساختار آزادی بیشتر میدان و شفافتر شدن فعالیتهای دولت می داند.در کل می توان گفت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی هدف نهایی برنامه های تحول است.
موانع تغییر و تحول در سازمان های دولتی کشور
در این قسمت موانع توسعه و تحول سازمان های دولتی را در دو حوزه خرد و کلان بررسی میکنیم:
موانع خرد:
تهدید منافع شخصی کارمندان:این موضوع بیشتر در مورد کارمندان قدیمی که دانش به روزی در مورد مسایل و تکنولوژی های نوین ندارند صادق است.در رابطه با این گروه تغییر سازمانی قدرت و مزایای اقتصادی آنها را کاهش خواهد داد.قدرتی که بیشتر ناشی از سابقه آنهاست نه صلاحیتشان.طبیعی است که این گروه از کارمندان به صورت ضمنی و آشکار سعی در مقابله با روند تحول سازمان خواهند داشت.
غریبه بودن کارمندان با سازمان(همسو نبودن اهداف فردی و سازمانی):برعکس سازمانهای خصوصی که کارمندان منافع خود را در گرو منافع سازمان می بینند و سعی در توسعه و پیشرفت سازمان خود دارند در سازمان های دولتی کارکنان بیشتر به دنبال اهداف فردی خود هستند و تغییر و توسعه و پیشرفت سازمانی برای آنها اهمیتی ندارد.زیرا آنها باور دارند که تحول سازمان تاثیری در رشد و پیشرفت آنها نخواهد داشت.
عادت به انجام امور روزمره توسط کارکنان:کارکنانی که سابقه دو-سه دهه کار در سازمان های دولتی را دارند و به صرف حضور در سازمان(به جای کار و تلاش بیشتر)عادت کرده اند نمی توانند منشا تغییر سازمانی باشند.این کارمندان اینرسی بالایی دارند و به سختی تغییر می یابند.
موانع کلان:
طبیعت منزوی سازمان های دولتی: سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند و بصورت فعال دربرابر پدیده “تغییر” مقاومت می کنند.سازمانها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام می دهند ،ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیاز هستند یا خیر.
دم رقابت سازمان های دولتی با سایر سازمان ها دلیلی بر کم توجهی آنها به مقوله تغییر سازمانی می باشد.در نقطه مقابل شرکت های خصوصی برای رشد و بقا در فضای رقابتی چاره ای جز تغییر و سازگاری با تحولات محیطی ندارند.البته در بخش هایی که سازمان های دولتی مجبور به رقابت با بخش خصوصی هستند(مثلا در حوزه آموزش دانشجویان)می توانیم به وضوح روند تحول و توسعه سازمانی را در آنها شاهد باشیم.
عدم ثبات مدیریت:جابجایی ها و تعویض مدام مدیران جلوی تغییرات مستمر را در سازمان های دولتی میگیرد.تغییرات موضعی می شوند و پس از جابجایی مدیر اوضاع به حال اولش باز میگردد.بدین ترتیب مدیرانی که فعال هستند هم فرصتی برای تحول سازمانشان پیدا نمی کنند.
پایین بودن انتظارات مردم از سازمان های دولتی:بالا رفتن توقعات مشتریان یکی از عوامل اصلی است که شرکت ها و سازمان ها را به سمت تحول سوق می دهد.سازمان های دولتی کشور که سالیان دراز بهره وری پایینی داشته اند به مرور توقعات مردم را نیز پایین آورده اند.ارباب رجوع در سازمان های دولتی عادت کرده اند که خدمات نه چندان با کیفیت را با چندین روز صف و انتظار دریافت نمایند.
بررسی سازمان های دولتی در کشور نشان میدهد که نوعی رخوت و ثبات در آنها ایجاد شده که این امر موجب پایین آمدن بهره وری آنها نیز گشته است.سازمان های دولتی در مقابل حال و آینده جامعه پاسخگو هستند بنابراین نیاز به تغییر و تحول در آنها به شدت احساس می شود.در این راستا شناسایی موانع موجود بر سر راه تحول سازمان ها ضروری به نظر می رسد تا آنها با حذف این موانع شتاب بیشتری در برنامه های تغییر خود ایجاد نمایند.نظارت کارآمد بر فعالیت سازمان های و تعریف معیارهایی قانونی برای سنجش عملکرد آنها می تواند گامی موثر و نیرویی قوی در سوق دادن سازمان های دولتی به سمت پیشرقت و توسعه باشد.